Почему повышение может усилить синдром самозванца

При синдроме самозванца человек не связывает успех со своими знаниями и навыками, объясняя его удачей, помощью коллег или расположением начальства. Даже обычная встреча с руководителем может казаться экзаменом: сотрудник заранее перебирает ошибки и сомневается в решениях, хотя повода для тревоги еще нет.

По словам Хефорс, рабочие отношения иногда воспринимаются через привычные семейные модели. Начальник становится фигурой, чье одобрение определяет самооценку: замечание кажется осуждением, отсутствие похвалы — доказательством несостоятельности, а несогласие вызывает страх потерять расположение. Взрослый специалист при этом может эмоционально реагировать так, будто ему снова нужно доказать значимому взрослому, что он достоин одобрения. Однако такие реакции не обязательно связаны с детским опытом: их могут провоцировать постоянная критика, нестабильные требования и небезопасная атмосфера в коллективе.

В аналитической модели Хефорс выделила три сценария профессиональной неуверенности. При переживании неполноценности человек завышает требования к себе, перепроверяет работу и болезненно воспринимает замечания. При страхе покинутости он избегает отказов и берется за дополнительные обязанности, чтобы не потерять расположение начальника. При беспомощности сотрудник не доверяет своим решениям и постоянно ищет подтверждения у других либо стремится контролировать каждую деталь. Психолог уточнила, что это аналитическая модель, а не медицинская классификация синдрома самозванца.

После повышения прежняя неуверенность может проявиться в том, что новый руководитель продолжает выполнять задачи подчиненных, боится делегировать, перепроверяет решения и избегает сложных разговоров с командой. Профессиональный рост, пояснила Хефорс, требует не только новых знаний, но и готовности занимать другую должностную позицию, принимать ответственность и доверять собственным решениям.

При этом причины тревоги могут быть связаны и с организацией работы. Сомнения усиливают меняющиеся требования, публичное обесценивание результатов, сравнение сотрудников, неясные критерии оценки и угрозы увольнения. Хефорс советует оценить, понятны ли обязанности, соответствуют ли задачи полномочиям и получает ли сотрудник конкретную обратную связь.